Déloyauté d’un salarié et apport de la preuve

Déloyauté
D’une manière générale, l’obligation de loyauté est inhérente lorsqu’un contrat existe entre des parties. La nombreuse jurisprudence démontre l’intérêt de l’employeur à recueillir des preuves concernant les agissements fautifs commis par certains salariés. Dans son principe, le salarié est tenu de respecter une obligation de loyauté et de fidélité à l’égard de son employeur durant l’exécution du contrat de travail.

L’apport de la preuve durant l’exécution du contrat de travail

Selon la jurisprudence, est parfaitement licite le fait qu’un salarié constitue une activité personnelle non concurrente de celle de son employeur. En revanche est constitutif d’un acte de déloyauté, justifiant un licenciement pour faute, le fait de pratiquer une activité concurrente au préjudice de celui qui l’emploie.

Pour démontrer cette situation, l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail.

Il peut ainsi mettre en place des dispositifs de surveillance de l’activité de son personnel, mais aux seules conditions qu’il justifie d’un intérêt légitime, qu’il consulte le comité d’entreprise et qu’il en informe ses salariés.

Une autre condition est imposée, mais cette fois à l’égard de la protection de la vie privée. En effet, la surveillance de l’employeur ne peut le conduire à s’immiscer dans la vie personnelle de son salarié durant l’exécution du contrat de travail et sur son lieu de travail.

En d’autres termes, l’employeur dispose de moyens (techniques et juridiques) pour recueillir les preuves de fait permettant de sanctionner le salarié fautif durant l’exercice de son contrat de travail.

L’apport de la preuve durant l’arrêt maladie

Toutefois, rien ne va plus lorsqu’un salarié est soupçonné de travailler pour le compte de tiers durant ses périodes d’arrêt maladie. En effet, durant la période d’arrêt maladie, l’exécution du contrat de travail se trouve suspendue. Par conséquent, les moyens dont dispose l’employeur pour démontrer les agissements fautifs paraissent bien minces, en dehors de faire procéder à une contre-visite par un médecin.

Dans ce cas, la piste, qui peut être employée, consiste à démontrer que les absences fréquentes du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise. Mais attention, depuis peu, l’employeur qui envisage de procéder au licenciement d‘un salarié en arrêt maladie doit vérifier la cause de cette absence et s’assurer qu’elle est étrangère à toute situation de harcèlement. L’employeur est donc confronté à la nécessité d’enquêter sur les circonstances de l’arrêt de travail.

En conclusion, l’employeur se trouve parfois devant une situation inextricable. Recourir aux services d’un professionnel spécialisé qui sera mandaté pour obtenir les preuves nécessaires à la démonstration s’avère indispensable.

Pour sa part, les spécialistes d’AVERA, qui disposent d’une solide expérience et de solutions adéquates, proposent d’assister l’entreprise qui se trouve confrontée à ce genre de difficultés.

© 2014, Didier RAUCH, Président du Groupe AVERA

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