Vidéosurveillance et salariés

Déloyauté
Les entreprises ont le droit d’installer des systèmes de vidéosurveillance à condition de garantir le respect de la vie privée des employés. Or, la CNIL sanctionne régulièrement des entreprises qui utilisent des caméras, non pour des raisons de sécurité, mais pour surveiller le comportement de leurs salariés.

La justification d’une vidéosurveillance

Sur le lieu de travail, les systèmes de vidéosurveillance ne peuvent pas être installés n’importe où (art. 9 c. civil, droit au respect de sa vie privée) et doivent être justifiés par des questions de sécurité des biens et des personnes (art. L.1121-1 C. travail, principe de proportionnalité ; Cass. Soc. 26 juin 2013, n° 12-16564). Les caméras sont uniquement autorisées au niveau des entrées et des sorties du public, des issues de secours et des voies de circulation, des zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés. Elles sont strictement prohibées dans les vestiaires, les zones de repos ou de pause, les douches, les toilettes, ainsi que les locaux syndicaux et l’accès qui y mène. Une caméra ne peut, pas non plus, être installée pour surveiller spécifiquement un salarié ni pour contrôler en permanence l’activité de ses employés sur leur poste de travail, sauf ci-celui-ci est par nature dangereux (lorsqu’un salarié manipule de l’argent par exemple). Mais, dans ce cas, la caméra devra plutôt filmer la caisse que le salarié.

Les formalités à accomplir pour mettre en place une vidéosurveillance

Tout système de vidéosurveillance doit faire l’objet d’une part, d’une déclaration préalable à la CNIL (loi 6 janvier 1978) si les caméras filment un lieu privé non accessible au public (lieu de stockage, parking réservé au personnel…), d’autre part, d’une autorisation en préfecture (art L.223-1 et suiv. et art. L.251-1 et suiv. c. sécurité intérieure) si les caméras filment un lieu public ou accessible au public (caisse d’un supermarché, entrée d’un magasin). L’employeur doit également informer les salariés concernés de la mise en place du système de vidéosurveillance. Une simple information par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise ne suffit pas, il doit consulter une commission obligatoire au comité d’entreprise (art. L2323-32 c. du travail) et prévenir chaque employé à titre individuel (art. L1222-4 c. du travail).

L’utilisation d’une vidéosurveillance à titre de preuve

Devant la juridiction prud’homale, l’employeur peut se servir des images de vidéosurveillance pour prouver la faute du salarié si celle-ci a été installé dans les conditions légales susmentionnées. À défaut, les images seront considérées comme ayant été obtenues de manière déloyale et ne pourront servir de preuve (Cass. soc. 20.11.91, n° 88-43-120). La Cour de cassation autorise l’employeur à utiliser des preuves issues du système de vidéosurveillance, même s’il n’était pas destiné à l’origine à contrôler le salarié voleur (Cass. soc. 2 février 2011, n° 10-14263). Devant la juridiction pénale, le juge peut accepter des images de vidéosurveillance sur lesquelles apparaissent une infraction pénale (tel qu’un vol), même si la vidéosurveillance mise en place n’était pas légale. En effet, en matière pénale, tant qu’elle peut être discutée entre les parties, la preuve peut être apportée par tous moyens, y compris de manière déloyale (art.427 c. procédure pénale).

Si l’employeur peut utiliser des images de vidéosurveillance à l’encontre du salarié dans un cadre légal, il doit aussi respecter les conditions de conservation et d’accès de ces images (conservation d’un mois maximum, consultation par des personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions).

© 2015, Delphine Rauch, Docteur en droit

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