Le Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise. L’employeur doit, en effet, prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 du c. du travail). Il planifie « la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel » (art. L. 4121-2 du c. du travail).

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Il peut, par exemple, utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’auteur du harcèlement (art. L. 1152-5 du c. du travail). Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, il doit faire figurer dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral.

La responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’il est lui-même à l’origine de faits de harcèlement moral mais également lorsqu’il n’en est pas l’auteur (Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616), et cela même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements (Cass. Soc., 11 mars 2015, n° 13-18603). Par ailleurs, lorsque le salarié prouve qu’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et qu’un préjudice distinct en a découlé, il doit lui verser une indemnisation (Cass. soc., 06 juin 2012, n° 10-27694 ; Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-18884).

En résumé

Charge à l’employeur, dont la responsabilité est engagée, de démontrer que toutes dispositions ont été prises et qu’il respecte ses obligations.

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© 2015, Delphine Rauch, Docteur en droit

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