Les mesures controversées de la loi El Khomri

Ressources humaines
Le 12 mai dernier, après le recours du gouvernement à l’article 49.3 de la Constitution, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture le projet de « loi travail » proposé par la ministre du travail, Myriam El Khomri. Après une mobilisation sociale sans précédent, le texte initial a été retouché par le gouvernement et la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Des principes essentiels du droit du travail

Il est ajouté un préambule au code du travail rappelant les « principes essentiels du droit du travail », notamment que le principe d’égalité s’applique dans l’entreprise, que les discriminations sont interdites, que le salarié est libre de manifester ses convictions, même religieuses, que tout licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux…

L’encadrement du licenciement économique

Le licenciement économique est assimilé à une « baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un à quatre trimestres consécutifs selon la taille de l’entreprise en comparaison avec la même période de l’année précédente, pertes d’exploitation pendant un semestre, importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés ».

Le barème des indemnités de licenciement

Le montant des indemnités de licenciement est fixé par le juge, qui appliquera ou non un barème.

La durée du travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10h, sauf accord d’entreprise ou de branche en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (on passe alors à 12h maximum). En principe de 35h, la durée hebdomadaire de travail peut aller jusqu’à 48h, et même jusqu’à 60h par dérogation.

Les heures supplémentaires

Au-delà des 35 heures, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale de 25 % du salaire pour les huit premières heures puis de 50 % ou, à un repos compensateur équivalent.

La prise de congés

Les congés peuvent être pris dès l’embauche du salarié.

Les accords collectifs

Les accords d’entreprise ou de branche peuvent définir le calendrier des négociations obligatoires entre syndicats et employeurs. Un accord d’entreprise valide doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des salariés. Un nouvel accord collectif conclu pour « préserver l’emploi », se substitue au contrat de travail du salarié, mais ne peut pas réduire sa rémunération mensuelle.
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